10x10, 파트 1:
다양성 및 포용성에 대한 투자자와 운용사의 시각

당사는 글로벌 최고 기관 투자자 및 운용사들의 공통 관심분야에 관한 시각을 조사하기 위하여 리서치 컨설팅 기관인 Cerulli Associates을 통한 기관투자자 및 운용사 각 10군데를 독점 인터뷰하였으며 그 결과를 담은 ‘10X10 리서치 보고서’를 발간하였습니다.

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headshot of Kate El-Hillow, Chief Investment Officer

Kate El-Hillow

Chief Investment Officer, Russell Investments

러셀 인베스트먼트 최고 투자 책임자(CIO) Kate El-Hillow의 견해

“다양성"은 러셀 인베스트먼트의 장기 성장 전략에 있어 필수 요소라는 점을 분명히 말씀드릴 수 있습니다. 당사는 임직원들의 다양한 표현 방식을 증대시키고 회사 내부 뿐 아니라 외부 활동을 통해 포용의 문화를 육성하기 위해 노력을 기울이고 있습니다. 당사가 본 연구 조사를 발표하는 이유는 우리의 다양성 및 포용성에 대한 이해가 끝났음을 공표하기 위함이 아니라, 오히려 다양성 및 포용성에 대한 지속적인 연구를 통하여 꾸준히 학습하고 발전시키기 위함이라고 할 수 있습니다. 또한, 다양성 및 포용성은 투자 업계에 종사중인 당사 고객들이 직면하고 있는 주요 도전 과제 중 하나로 부각되었으므로, 당사는 해당 주제에 대한 논의를 진전시키는 역할에 앞장서고자 합니다.

러셀 인베스트먼트는 선도적인 글로벌 투자 솔루션 파트너로서, 당사가 가진 독점적인 접근법으로 이와 같은 이슈에 대해 다양한 관점을 얻을 수 있습니다. 이는 당사가 주요 고객들인 주요 기관 투자자 뿐 아니라 당사의 투자 포트폴리오 위탁운용을 위해 선별된 세계 주요 자산 운용사들과 협력하기 때문입니다. 이에 따라 당사는 투자기관과 자산 운용사 각 10곳을 선별하여 그들의 관점을 논의하는 ‘Russell Investments 10x10’을 구성했습니다. 그 가운데 당사의 역할은 중간자 위치로서 ‘10x10’ 가운데 ‘X’에 해당된다고 볼 수 있습니다. 당사는 이번 논의를 통해 유명한 기관 투자자들이 본인들의 조직 내부 뿐 아니라 위탁운용사들 또한 다양성 및 포용성과 같은 주요 문제들을 개선하도록 많은 노력을 기울이는 점을 확인했습니다. 또한 투자자들은 ESG(환경, 사회, 지배구조) 가운데 S와 관련된 다양한 투자 요인들에 대해 자산 운용사를 평가하는 것 외에도 주요 ESG팩터를 접목하는 맞춤형 포트폴리오를 늘려가고 있는 것으로 확인되었습니다.

회사의 임원으로서 저는 업계에서 다양성 및 포용성 가치의 중요성, 폭넓은 사고 그리고 다양한 표현방식의 가치를 인식하고 있습니다. 또한 업계의 여성 CIO로 구성된 그룹의 일원으로서, 저는 개인적으로 자신의 경력을 쌓기 위해 노력하는 다양한 인재들을 적극적으로 지원하는 것이 얼마나 중요한지 알고 있으며, 다양성 및 포용성이 성별과 인종을 초월하여 모든 형태의 다양성을 포용해야 하는 필요성 역시 인지하고 있습니다. 물론, 제가 다양성 증진이 단순히 좋은 일을 하기 위해서가 아니라 현명한 투자를 위해서도 우리 모두에게 중요하다는 것을 처음으로 언급한 사람은 아닙니다. 그러나, 훌륭한 투자는 사고의 다양성을 요구하고, 사고의 다양성은 다양하고 포괄적인 인력 구성을 요구한다는 점을 다시금 강조하고자 합니다.

다양성과 포용성을 실현할 수 있는 방법은 쉽지 않겠지만 인류가 지금까지 직면해온 사회적 이슈를 해결해온 방식과 같이 헌신적이고, 의욕적이며, 진지하게 임해야 한다고 생각합니다. 또한 다양성과 포용성이 복잡한 문제임을 명료하게 인식하고, 다양성과 포용성의 영향을 가장 많이 받는 사람들의 말을 경청해야 합니다. 그러므로, 이 문제는 스스로 해결하기 보다 서로를 도와주며 발전해 나가는 것이 중요합니다.

이러한 맥락으로 당사는 2021년 3분기 전세계 대형 연기금 및 기관 투자자들과 같은 Asset owner들의 공통 관심분야를 발표하고 논의하는 Partner Innovation Lab을 개최하였습니다. 이번 간담회에서 논의된 주제는 리서치 컨설팅 기관인 Cerulli Associate가 asset owner들 및 자산운용사들을 대상으로 한 인터뷰를 통해 조사되었습니다. 그 결과 ‘다양성 및 포용성(D&I)’, ‘기후 변화와 투자’, ‘투자자들의 투자 성과 추구 방법’ 등이 주요 주제로 도출되었으며, 그 첫번째 주제로 ‘다양성 및 포용성’을 다루고자 합니다.

About the 10x10 report

2021년 3분기 러셀 인베스트먼트는 전세계 대형 연기금 및 기관 투자자들과 같은 asset owner들의 공통 관심분야를 발표하고 논의하는 Partner Innovation Lab을 개최하였습니다. 이번 간담회에서 논의된 주제는 리서치 컨설팅 기관인 Cerulli Associate가 각 10군데의 asset owner 및 자산운용사를 대상으로 한 인터뷰를 통해 조사되었습니다. 그 결과 ‘다양성 및 포용성(Diversity & Inclusion)’, ‘기후 변화와 투자’, ‘투자자들의 투자 성과 추구 방법’ 등이 주요 주제로 도출되었으며, 당사는 각 주제에 대한 글로벌 최고 기관 투자자 및 운용사들의 관점을 담은 ‘10X10 리서치 보고서’를 발간하였습니다.

The result is a three-part series:

이번 설문 조사에는 다음과 같은 기관 투자자 및 자산운용사들이 참여했습니다(알파벳 순으로 나열).
퇴직연금 사업자(sponsor): The Boeing Company, Fujitsu Global, Mazda Motor Corporation, Microsoft, Mitsubishi Electric, Nestlé, Roche 및Unilever.
비영리 투자단체: The New York Presbyterian Hospital, Robert Wood Johnson Foundation 및 Thomas Jefferson University.
대체투자 운용사: Brevan Howard, Hamilton Lane 및 Oaktree Capital Management.
채권 운용사: BlueBay Asset Management 및 Western Asset Management Company.
멀티 에셋 운용사: BlackRock, J.P. Morgan Asset Management, Morgan Stanley, Putnam Investments 및 Wellington Management.

D&I를 추진하는 원동력

인터뷰에 참여한 투자자들과 매니저들은 기후 변화와 같은 환경 이슈에 대한 조치는 외부 수요에 의해 주도되는 반면, D&I 증진은 일반적으로 조직 내부 요구에 의해 추진된다는 일치된 견해를 보였습니다. 이는 투자자와 자산 운용사들 모두 다양성을 가진 조직이 더 우수한 성과를 도출한다는 믿음에 기인한 것으로 보입니다. 그렇다고 외부로부터 압력이 없다는 의미는 아닙니다. 기관 투자자들의 경우 최종 수익적 소유자(end-beneficiaries)로부터, 기업의 경우 고객이나 후원 단체로부터, 운용사들의 경우 일반적으로 기관 투자자 고객들로부터 외압을 받는 경우도 발생합니다.

하지만 그 무엇보다도 D&I를 추진하는 주요 원동력은 내부 요구에 의해 발생하는 것으로 관찰되었습니다. 대부분의 조직은 일반적으로 회사 내부 혹은 팀 회의를 통해 다양성의 필요성이 부각된다고 말합니다. 또한 응답자들 일부는 조직내 젊은 세대의 직원들이 특히 다양성 증진을 위해 적극적으로 참여한다고 밝히기도 했습니다.

투자자 및 운용사 대부분이 일종의 일반 직원들이 주를 이루는 풀뿌리 이니셔티브(grass-roots initiative)를 실행하기는 하지만, 다수는 이러한 제도 추진의 원동력으로 조직의 리더십을 꼽기도 합니다. 때로는 CEO, 이사회, 또는 집행 위원회가 다양성을 전사차원의 목표로 삼기 때문입니다. 다양성이 중요한 이니셔티브라는 사실을 회사에 알리는 것 외에도, 조직의 수뇌부는 경영진의 성과보수를 통해 다양성을 장려할 수 있습니다. Cerulli와 인터뷰를 나눈 한 운용사는 경영진 보너스의 5%가 경영진들이 관리하는 팀의 다양성 측정 지표 향상과 연계된다고 설명했습니다. 어떤 운용사는 개별 직원의 보너스가 해당 팀의 다양성 향상과 결부된다기보다, 회사의 전반적인 보너스 풀이 다양성 향상에 기반하여 결정된 후 일부를 직원들에게 배정한다고 말했습니다. 한편, 인터뷰에서 자주 발견된 탑다운(topdown) 방식의 정책 결정 접근 방식은 기관투자자들이 운용사를 선정할 때 매니저들로 하여금 스스로 조직의 편향성을 인식할 수 있도록 다양성에 대한 내부 교육을 진행하도록 요구하는 것이었습니다.

Comparing Perspectives on D&I: Asset Owners v. Asset Managers, 2021

 
Asset Owners
Asset Managers
icon

Internal diversity efforts
Size Characteristics
For small organizations, challenging to gain exposure to every demographic
Large organizations can evaluate and promote diversity more granularly
Small level of turnover has large impact on investment office diversity
Small level of turnover has minor impact on firm diversity
icon

External diversity efforts
Evaluating diversity at third parties relatively large resource constraint for small investment offices
Evaluating diversity at third parties relatively minor resource constraint for large firms
External Party Perspective
Consider diversity at asset management partners and investment holdings
Consider diversity at vendors and investment holdings
Industry Perspective
May promote diversity in financial industry, but are often focused on corporate sponsor's industry instead
Promote diversity in their own industry

From the experts:

white pencil

“The era of good intentions is coming to an end. There needs to be a genuine commitment and those results are going to take some time. It takes at least a generation for those things to develop.”

- Asset manager

black pencil

"I would say there would not be as much of a focus on DEI if we hadn’t had that top-down review and the push from the firm to include DEI."

- Asset owner

white pencil

"Our CEO has made it one of his top-three priorities. With that, we have objectives we need to meet. Starting last year, our head of diversity is now on the operating committee of highest-level leaders."

- Asset manager

다양성의 정의

자산 소유자와 운용사가 D&I 증진에 대해 언급한 주요 과제 중 하나는 무엇보다 D&I에 대한 정의였습니다. 즉, 다양성을 추진하기에 앞서 먼저 다양성을 정의해야 하며, 무엇을 다양성 실현의 성공이라 볼 수 있을 것 인지에 대한 정의가 필요합니다. 대부분의 10X10 참여자들은 성별, 인종 및 민족성 측면에서 다양성을 정의하며, 일반적으로 채용이 진행되는 사무소가 소재하는 국가의 다양성 측정 지표를 기반으로 다양성에 대한 목표를 설정합니다(또는 희망하는 벤치마킹 대상을 설정).

참여자들의 대다수가 배경, 환경, 연령 및 성별의 다양성에 대해서도 언급하였습니다. 그러나, 평가 척도로 종교적 다양성을 언급한 참여자는 없었습니다. 10x10 참여자가 성별 다양성 추구를 논의했을 때에는 다양성보다는 포용성과의 관련성이 부각되었습니다.

Cerulli와의 인터뷰에서 다양성을 정의하기 위해 동종 업계 경쟁자들을 벤치마킹하려고 노력한다고 대답한 자산 운용사들이 있었습니다. 한편, 일부 투자자와 운용사는 다양성 정의에 있어 구체적인 벤치마크 대상 또는 목표를 갖고 있지 않다고 대답했으나, "우리 조직은 다양성이 더욱 필요하다"라는 접근 방식을 취함으로써 보다 지향적인 태도를 취하기도 했습니다. 이러한 조직들은 다양성 조치에서 뒤처지는 것은 아니지만, 결과 달성에 있어서는 뒤처지는 경향이 있는 것으로 나타났습니다. .

From the experts:

white pencil

"There’s been an inflection point and people want to actually see results. That’s tough to do. DEI can mean different things to different people. [It is] difficult to define what success is going to be."

- Asset manager

black pencil

"There’s a number of dimensions to this. I think about diversity, mainly in terms of diversity of thought which comes from different circumstances, backgrounds, age, and other things."

- Asset owner

white pencil

"We track our diversity statistics monthly. And we have targets in terms of what we hope to look like in a three-to-five-year time frame."

- Asset manager

D&I 실행

D&I의 성공적인 실행과 관련하여, Cerulli와 인터뷰를 나눈 한 자산 운용사는 인재 고용, 양성, 승진, 유지 등 네 가지 범주로 분류했습니다.

기관 투자자와 운용사 모두 고용 및 구인활동을 통해 다양성 정책을 시행합니다. 10x10 참가자 다수가 기존 일반 경로를 통한 채용 등 지금까지 활용되지 않았던 인재풀을 찾아야 할 필요성에 대해 언급했습니다. 일부는 채용 대상 학교 목록을 확장하여 D&I 실현을 추구하였습니다. 또는 특정 대학을 대상으로 하지 않는 블라인드채용 절차를 시행하거나, 학문과 관련한 전공(academic majors)자 채용에 대해서도 관심을 두기 시작했다고 대답한 투자자와 운용사도 있었습니다.

Cerulli와 대화를 나눈 투자자 및 운용사들은 인재 유치 외에도 인재를 유지하기 위한 조치의 필요성에 대해 설명했습니다. 승진은 조직이 다양성을 가진 인재풀을 유지하는 데 사용할 수 있는 도구지만, 10X10의 참여자들 중 누구도 다양성 유지가 개별 인력의 승진을 결정하는 핵심 요소라고 언급하지 않았습니다. 오히려, 응답자들은 인재들이 장래에 자신의 장점을 바탕으로 승진할 수 있도록 집중하며 결과 다양한 인재를 양성시키고자 노력하는 것으로 나타났습니다. 한편, 인재 양성을 위해 사용되는 도구에는 신입 직원과 임원 멘토를 연결시켜주는 멘토십(mentorship) 프로그램 등이 포함됩니다.

한편, 자산운용업계의 많은 조직들은 각 직급들에서 다양한 인재를 유지하는데 어려움을 토로합니다. 그 이유 중 하나는 업계 기업들이 자산 운용 관련 경력이 요구되는 인력을 채용할 때 제한된 수의 동일한 후보자 군을 두고 경쟁하고 있기 때문입니다. 인사부, 마케팅 및 운영 부서의 채용에서는 후보군들의 다양성이 폭넓게 발견되는 경향이 있으나, 투자 운용 경력을 엄격하게 요구하는 포지션 채용시 조직은 업계 가용 인력풀에 좌우되며 이러한 인력풀은 다양성이 제한적인 경향이 있습니다. 자신의 회사에서 다양성을 높이기 위한 시도로, 운용사들은 업계 전반에 걸쳐 다양성을 구축하기 보다는 동종기업에서 인재를 채용(또는 한 운용사의 표현에 따르면, "다양한 인재를 사냥")하게 됩니다. 따라서, 조직들은 자산 운용 분야에서 전반적인 후보자 풀을 늘리기 위해 노력을 기울이고 있습니다.

From the experts:

white pencil

"We are conscious that we don’t want to just be poaching diverse talent from our peers."

- Asset manager

white pencil

"I don’t think that we’ve added to the industry-wide pool of diversity because we are taking elite, diverse, talent from elsewhere."

- Asset manager

black pencil

"That departure of early career hires is something we’ve tried to fix through development and mentorship programs. The jury is still out on trying different things. Large firms have the resources to do those things. Do smaller firms have the ability to do that? I don’t know."

- Asset owner

투자자들의 다양성 평가

많은 투자자들이 전통적으로 자산운용사의 ownership에 기반하여 해당 운용사의 D&I를 평가했지만, 평가 범위를 운용사들의 전체 조직으로 확장하는 투자자들도 있습니다. 또, 어떤 투자자는 먼저 자신의 공모(public) 투자 포트폴리오에 속한 운용사의 D&I를 평가한 후, 평가 범위를 사모(private) 투자로 확대했습니다. 특히, 많은 투자자들이 대체투자 분야에서 보고 공시 의무가 결여되므로 사모 투자 운용사의 다양성을 측정하는 것이 전통자산 투자 운용사들의 다양성 측정보다 어렵다고 언급했습니다. 마지막으로, 일부 투자자들은 투자하는 펀드에 포함된 주식 종목의 회사들을 대상으로 다양성을 평가하기도 했습니다.

그러나, 아직까지 대부분의 투자자들은 다양성 평가에 대한 공식적인 정책을 가지고 있지 않고, 전체 투자 프로세스에서 다양성을 고려하는 것으로 나타났습니다. 일부 투자자들은 특정 시점에서 다양성의 수준을 판단하기보다는 다양성 이니셔티브를 꾸준히 진척시키는 운용사를 원하는 것으로 나타났습니다.

From the experts:

black pencil

"We started moving away from ownership, to who are the decision-makers, the partners, the managing directors. If all of the low-ranking employees are women or minorities [while ownership is male/white], that doesn’t say great things about the culture of diversity."

- Asset owner

black pencil

"We tend to favor metrics that are broader than just ownership structure. We want to look at the whole employee base because that’s more representative of diversity than just one or two owners."

- Asset owner

black pencil

"It was at an annual meeting; three principals walk in and I was about to ask about the lack of diversity and they brought it up before we could even get there. They had just lost a diverse group of associates and they had a plan to do better. And a year later they did everything they said they would do. So you have to be in the maintenance mode with every manager."

- Asset owner

전략적 파트너십 활용

D&I 외부 평가에 대한 접근성이 없는 투자자들은 투자 컨설턴트 또는 외부위탁운용사(OCIO)와 상의하여 D&I 이니셔티브를 시작할 계획이 있다고 언급했습니다. 그 중 일부는 브레인스토밍 단계에 있으며, 다양성의 척도를 평가하고 실행 방법을 모색하고 있습니다. 동시에 다른 기관의 이니셔티브를 교육하는 투자 컨설턴트 혹은 외부 위탁운용사와 같은 파트너사들에 의존합니다. 중간 역할을 하는 파트너사들을 활용함으로써 투자자들은 모범 사례들을 파악할 수 있습니다.

결론

본 연구에서 얻은 폭넓은 시사점은 다양성을 촉진하기위해서는 선제적인 행동이 요구된다는 것입니다. 포괄적인 접근 방식을 취하기 위해 조직은 다양성을 정의하고, 이에 따른 목표 또는 목적을 설정하며, 해당 목적을 수행하기 위한 조치/정책을 실행하고, 진행 상황을 추적하기 위한 시스템을 활용해야 합니다. 또한, 조직은 다양한 관점을 활용할 수 있는 포용적인 환경을 유지해야 합니다. 또 다른 시사점은 다양성이 공짜로 얻어지는 것이 아니라는 점입니다. 조직은 다양성을 획득하고 유지하기 위해 자원을 투입해야 하며, 그렇지 않을 경우, 상당한 기회 비용을 감수해야 합니다.

black pencil

"We aren’t doing anything with D&I right now. Once we get ESG to a place we are comfortable with, then we will shift our focus to D&I. We would turn to our investment manager to take on this project and see what their capabilities [are] and see what the best practices are. If you have a small team, this is just not something that you will be able to take on."

- Asset owner

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